Wartime vs Peacetime – Khi lãnh đạo/quản lý cần đổi “mode”

Trong việc điều hành một tổ chức, không phải lúc nào lãnh đạo/quản lý cũng vận hành tổ chức trong cùng một trạng thái, nhịp độ. Có những giai đoạn mọi thứ diễn ra tương đối ổn định, tăng trưởng đều, tổ chức có thời gian để tối ưu, đầu tư dài hạn. Nhưng cũng có lúc mọi thứ cần diễn ra với nhịp điệu nhanh, mọi quyết định được đưa ra cực nhanh chóng, chỉ một quyết định chậm trễ hay một ưu tiên sai lầm có thể khiến cả tổ chức phải trả giá đắt, nhất là trong thời buổi “cá nhanh nuốt cá chậm” như hiện nay.

Ben Horowitz gọi hai trạng thái ổn định là Peacetime và trạng thái “cuồng hoá” là Wartime. Không phải chỉ là một phép ẩn dụ kích thích người nghe, mà còn để nhấn mạnh rằng: cách lãnh đạo, ra quyết định một cách hiệu quả trong peacetime có thể trở thành sai lầm chết người, quả tạ trong wartime và ngược lại.

Peacetime: tổ chức có thời gian “tích luỹ nội công”

Peacetime là trạng thái mà nhiều lãnh đạo luôn mong muốn, khi đó:

• Thị trường tương đối ổn định
• Doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh nhất định
• Doanh thu, dòng tiền và niềm tin đang được duy trì và phát triển

Trong peacetime, vai trò của lãnh đạo không phải là “ra trận mỗi ngày”, mà là:

• Xây nền tảng: con người, quy trình, văn hóa
• Trao quyền thay vì kiểm soát vi mô
• Tối ưu dài hạn, chấp nhận thử nghiệm và sai nhỏ
• Tạo môi trường để đội ngũ học hỏi, sáng tạo, và trưởng thành
• Các quyết định có thể được đưa ra chậm, cân nhắc nhiều

Đây là giai đoạn mà tổ chức “tích lũy nội công”. Cũng giống như Đen Vâu nói “Con gấu kiếm ăn đủ thì nó mới có thể ngủ đông”. Và điều quan trọng là những gì được xây trong peacetime sẽ quyết định khả năng sống sót trong wartime, muốn hoà bình thì phải chuẩn bị cho chiến tranh.

Wartime: Disruption – chạy hoặc chết 🙂

Wartime không nhất thiết phải là khủng hoảng tài chính hay sụp đổ thị trường một cách ồn ào. Khi kết hợp với DITS, wartime có thể đến rất âm thầm khi hệ thống vẫn ổn, quy trình vẫn mượt mà, KPI ngắn hạn vẫn đạt nhưng:

• Một đối thủ mới làm thay đổi hoàn toàn cuộc chơi (Grab vs. Taxi truyền thống)
• Công nghệ thay đổi nhanh hơn khả năng thích nghi của tổ chức
• …

Trong wartime, luật chơi thay đổi:

• Tốc độ quan trọng hơn sự hoàn hảo
• Kết quả quan trọng hơn quy trình
• Tập trung tuyệt đối vào một vài mục tiêu sống còn
• Không phải ai cũng đồng thuận, nhưng phải rõ người chịu trách nhiệm
• Các quyết định được đưa ra nhanh chóng (dễ bị sai), và cần cơ chế phản ứng nhanh khi quyết định sai.

Nghe có vẻ khắc nghiệt, nhưng thực tế là: nếu vẫn giữ tư duy “từ từ rồi tính” trong lúc tổ chức đang suy sụp dần, thì đó không phải là nhân văn, mà là né tránh trách nhiệm và là một cái chết được báo trước.

Sai lầm lớn nhất là nhận diện nhầm trạng thái

Một trong những sai lầm phổ biến nhất trong lãnh đạo là đánh giá sai trạng thái tổ chức từ đó dẫn đến việc phản ứng không đúng với tình trạng hiện tại của tổ chức.

• Doanh nghiệp đang wartime, nhưng lãnh đạo vẫn:
  • Họp dài, chờ đủ ý kiến
  • Ưu tiên roadmap dài hạn
  • Né quyết định khó vì sợ “ảnh hưởng văn hóa”
• Ngược lại, doanh nghiệp đang peacetime, nhưng lại:
  • Vận hành như lúc khủng hoảng
  • Luôn trong trạng thái căng thẳng
  • Đốt năng lượng đội ngũ cho những “trận chiến tưởng tượng”

Cả hai đều nguy hiểm. Wartime kéo dài sẽ làm tổ chức kiệt sức. Peacetime bị quản trị như wartime sẽ khiến người giỏi rời đi.

Hay trong quyển “Một Đời Thương Thuyết” của Giáo sư Phan Văn Trường cũng nói, khi ông được giao nhiệm vụ đi đám phán các hợp đồng, ông luôn có lợi thế hơi các đối thủ vì ông được trao quyền để ra các quyết định ngay trên bàn đàm phán trong khi các đối thủ phải họp và xin ý kiến của lãnh đạo. Nhờ vậy ông thắng rất nhiều dự án lớn và đưa công ty của ông trở thành một trong những công ty lớn nhất thế giới trong ngành.

Lãnh đạo cần biết khi nào cần đổi mode

Wartime hay Peacetime không nói lên doanh nghiệp “tốt” hay “xấu”, nó chỉ phản ánh bối cảnh hiện tại.

Nhà lãnh đạo hiệu quả không phải người lúc nào cũng quyết liệt, cũng không phải người lúc nào cũng mềm mỏng. Lãnh đạo/quản lý cần:

• Nhận diện đúng trạng thái tổ chức
• Dám, biết thay đổi phong cách lãnh đạo theo bối cảnh
• Và kịp quay lại peacetime trước khi tổ chức kiệt sức

References

https://www.15minutebusinessbooks.com/blog/2020/06/15/the-hard-thing-about-hard-things-building-a-business-when-there-are-no-easy-answers-by-ben-horowitz-here-are-my-six-lessons-and-takeaways/

https://open.spotify.com/episode/4MCTxNO04U1lPocaiPwaLc

Phong cách lãnh đạo là gì?

Phong cách lãnh đạo là tổ hợp những hành vi lặp lại của người lãnh đạo khi ra quyết định, phân công công việc, giao tiếp và tạo động lực cho đội ngũ. Nói đơn giản, đó là câu trả lời cho câu hỏi: khi cần làm một việc quan trọng, bạn thường tự quyết hay hỏi ý kiến, chỉ dẫn chi tiết hay trao quyền, đặt nhịp nhanh hay để đội ngũ tự điều chỉnh?

Nhiều người nghĩ phong cách lãnh đạo gắn liền với tính cách. Nghiên cứu của Daniel Goleman trên Harvard Business Review lại cho thấy điều khác: phong cách lãnh đạo là một lựa chọn chiến lược, và những người lãnh đạo hiệu quả nhất sử dụng nhiều phong cách khác nhau tuỳ tình huống. Hai “mode” Wartime và Peacetime mà tác giả phân tích chính là một cách nhìn thực tế về lựa chọn đó.

Nguồn gốc khái niệm Peacetime CEO và Wartime CEO

Cặp khái niệm này đến từ Ben Horowitz, đồng sáng lập quỹ đầu tư Andreessen Horowitz (a16z), trong bài viết “Peacetime CEO/Wartime CEO” đăng ngày 14/4/2011, sau này được đưa vào cuốn sách The Hard Thing About Hard Things. Horowitz kể rằng ông chỉ làm “CEO thời bình” khoảng 9 tháng, rồi làm “CEO thời chiến” suốt 7 năm tiếp theo.

Theo Horowitz, thời bình là khi doanh nghiệp có lợi thế lớn trước đối thủ trong một thị trường đang tăng trưởng; người lãnh đạo khi đó tập trung mở rộng thị trường, xây dựng quy trình và văn hoá. Thời chiến là khi doanh nghiệp đối mặt mối đe doạ sống còn, từ đối thủ, biến động thị trường hay thay đổi công nghệ, và người lãnh đạo phải tập trung tuyệt đối để giành chiến thắng. Ông cũng nhận xét phần lớn sách quản trị chỉ dạy kỹ năng của thời bình, rất ít sách nói về cách lãnh đạo trong thời chiến.

Horowitz lấy Andy Grove của Intel, tác giả cuốn Only The Paranoid Survive, làm hình mẫu của một người lãnh đạo thời chiến xuất sắc. Ở Việt Nam, “wartime leadership” thường được hiểu là lãnh đạo trong khủng hoảng, nhưng như tác giả đã chỉ ra, Wartime có thể đến rất âm thầm, ngay cả khi các chỉ số ngắn hạn vẫn đẹp.

Các phong cách lãnh đạo: 6 phong cách theo Daniel Goleman

Trong bài “Leadership That Gets Results” đăng trên Harvard Business Review số tháng 3–4/2000, Daniel Goleman tổng hợp nghiên cứu trên hơn 3.000 nhà quản lý và rút ra 6 phong cách lãnh đạo, mỗi phong cách xuất phát từ những năng lực khác nhau của trí tuệ cảm xúc. Đặt cạnh hai mode của tác giả, có thể hình dung như sau:

• Phong cách mệnh lệnh (coercive): yêu cầu tuân thủ ngay; hữu ích khi cần xoay chuyển tình thế gấp – đúng chất Wartime, nhưng gây hại nếu dùng lâu dài.
• Phong cách định hướng (authoritative): dẫn dắt mọi người hướng tới một tầm nhìn chung; phù hợp khi tổ chức cần hướng đi mới rõ ràng, ở cả hai mode.
• Phong cách gắn kết (affiliative): đặt con người lên trước, hàn gắn căng thẳng và tạo động lực – rất cần khi đưa tổ chức trở lại Peacetime.
• Phong cách dân chủ (democratic): xây dựng đồng thuận qua sự tham gia; hiệu quả trong Peacetime, nhưng dễ thành “họp dài, chờ đủ ý kiến” trong Wartime.
• Phong cách làm gương (pacesetting): đặt chuẩn cao và tự mình làm mẫu; giúp người giỏi chạy nhanh, nhưng dễ gây kiệt sức nếu kéo dài.
• Phong cách huấn luyện (coaching): phát triển con người cho tương lai; là nền tảng “tích luỹ nội công” của Peacetime.

Điểm quan trọng nhất trong nghiên cứu của Goleman: người lãnh đạo đạt kết quả tốt nhất không dựa vào một phong cách lãnh đạo duy nhất, mà dùng phần lớn các phong cách trong cùng một tuần và chuyển đổi linh hoạt theo tình huống. Đó cũng chính là thông điệp “đổi mode” của bài viết.

Lãnh đạo tình huống: 4 phong cách của Hersey và Blanchard

Nếu Goleman nhìn phong cách lãnh đạo từ phía người lãnh đạo, thì mô hình lãnh đạo tình huống (Situational Leadership) của Paul Hersey và Ken Blanchard, ra đời năm 1969, nhìn từ phía người được lãnh đạo. Mô hình dựa trên hai trục – mức độ chỉ đạo và mức độ hỗ trợ – để chia thành 4 phong cách:

• Chỉ dẫn (Directing): chỉ đạo nhiều, hỗ trợ ít – dành cho người mới, chưa có kỹ năng.
• Kèm cặp (Coaching): chỉ đạo nhiều, hỗ trợ nhiều – khi người làm có động lực nhưng còn thiếu năng lực.
• Hỗ trợ (Supporting): chỉ đạo ít, hỗ trợ nhiều – khi người làm có năng lực nhưng còn thiếu tự tin.
• Uỷ quyền (Delegating): chỉ đạo ít, hỗ trợ ít – khi người làm vừa giỏi vừa sẵn sàng.

Lãnh đạo tình huống bổ sung một góc nhìn quan trọng cho hai mode Wartime và Peacetime: ngay cả khi tổ chức đang ở cùng một trạng thái, mỗi thành viên vẫn cần một phong cách lãnh đạo khác nhau. Trong Wartime, bạn có thể chỉ dẫn sát sao một nhóm mới, nhưng vẫn uỷ quyền trọn vẹn cho những người đã sẵn sàng – giống như cách Giáo sư Phan Văn Trường được trao quyền quyết định ngay trên bàn đàm phán.

Dấu hiệu tổ chức cần đổi phong cách lãnh đạo

Từ những phân tích của tác giả, Ban biên tập gợi ý một số dấu hiệu để người lãnh đạo tự kiểm tra trạng thái của tổ chức.

Dấu hiệu cần chuyển sang Wartime

• Một đối thủ hoặc mô hình kinh doanh mới thay đổi luật chơi, dù doanh thu hiện tại vẫn ổn.
• Công nghệ trong ngành thay đổi nhanh hơn tốc độ học và thích nghi của đội ngũ.
• Các việc quan trọng liên tục trễ vì chờ phê duyệt, chờ đồng thuận.
• Khách hàng quan trọng bắt đầu rời đi mà tổ chức chưa có phản ứng rõ ràng.

Dấu hiệu cần quay về Peacetime

• Mục tiêu sống còn đã đạt được hoặc rủi ro chính đã được kiểm soát.
• Đội ngũ có biểu hiện kiệt sức: người giỏi xin nghỉ, chất lượng công việc giảm.
• Mọi việc đều bị gắn nhãn “khẩn cấp”, không còn thời gian cho đào tạo và cải tiến.
• Quyết định được đưa ra nhanh nhưng phải sửa lại liên tục.

Một cách làm thực tế là đưa câu hỏi “chúng ta đang ở mode nào?” vào các buổi họp chiến lược định kỳ, để cả ban lãnh đạo cùng nhìn nhận thay vì để một người tự cảm nhận.

Đổi phong cách lãnh đạo mà không làm đội ngũ kiệt sức

Chuyển mode không chỉ là thay đổi cách ra quyết định của riêng người lãnh đạo, mà là thay đổi nhịp làm việc của cả tổ chức. Khi bước vào Wartime, hãy nói rõ với đội ngũ vì sao phải tăng tốc, mục tiêu sống còn là gì, ai chịu trách nhiệm cho từng mục tiêu, và giai đoạn này dự kiến kéo dài bao lâu. Một “thời chiến” có điểm kết thúc rõ ràng dễ được chấp nhận hơn nhiều so với tình trạng khẩn cấp kéo dài vô thời hạn.

Khi quay về Peacetime, người lãnh đạo cần chủ động “hạ nhiệt”: ghi nhận nỗ lực của đội ngũ trong giai đoạn căng thẳng, trao lại quyền quyết định cho các cấp, và dành nguồn lực cho đào tạo, cải tiến quy trình – những thứ giúp tổ chức trụ vững ở lần Wartime tiếp theo. Như Trung tâm Lãnh đạo của MIT Sloan nhấn mạnh, lãnh đạo không phải là một bộ phẩm chất cố định mà là một quá trình phát triển, trong đó khả năng thích nghi được rèn luyện qua thực tế.

Tự đánh giá: 5 câu hỏi về phong cách lãnh đạo của bạn

1. Tổ chức của bạn đang ở Peacetime hay Wartime – và các thành viên ban lãnh đạo có cùng nhận định không?
2. Phong cách lãnh đạo bạn dùng nhiều nhất trong tháng qua là gì, và nó có phù hợp với trạng thái hiện tại không?
3. Quyết định quan trọng gần nhất mất bao lâu từ lúc đề xuất đến lúc chốt?
4. Ai trong đội ngũ đã sẵn sàng để được uỷ quyền nhiều hơn?
5. Nếu Wartime đến vào ngày mai, nền tảng nào bạn xây trong Peacetime sẽ giúp đội ngũ trụ vững?

Câu hỏi thường gặp về phong cách lãnh đạo

Phong cách lãnh đạo là gì?

Phong cách lãnh đạo là cách người lãnh đạo thường ra quyết định, giao việc, giao tiếp và tạo động lực cho đội ngũ. Phong cách lãnh đạo không cố định mà nên thay đổi theo bối cảnh tổ chức và mức độ sẵn sàng của từng thành viên.

Có những phong cách lãnh đạo nào?

Daniel Goleman mô tả 6 phong cách lãnh đạo: mệnh lệnh, định hướng, gắn kết, dân chủ, làm gương và huấn luyện. Mô hình lãnh đạo tình huống của Hersey và Blanchard chia thành 4 phong cách: chỉ dẫn, kèm cặp, hỗ trợ và uỷ quyền.

Wartime và Peacetime trong lãnh đạo là gì?

Đây là hai trạng thái do Ben Horowitz đặt tên. Peacetime là khi doanh nghiệp có lợi thế và thời gian để xây nền tảng; Wartime là khi doanh nghiệp đối mặt mối đe doạ sống còn và cần quyết định nhanh, tập trung tuyệt đối.

Lãnh đạo tình huống là gì?

Lãnh đạo tình huống là mô hình của Paul Hersey và Ken Blanchard (1969), theo đó người lãnh đạo điều chỉnh mức độ chỉ đạo và hỗ trợ theo năng lực và sự sẵn sàng của từng người, thay vì dùng một phong cách cho tất cả.

Làm sao biết khi nào cần đổi phong cách lãnh đạo?

Hãy theo dõi bối cảnh bên ngoài (đối thủ, công nghệ, khách hàng) và tín hiệu bên trong (tốc độ ra quyết định, mức độ kiệt sức của đội ngũ). Khi rủi ro sống còn xuất hiện, hãy chuyển sang Wartime; khi rủi ro đã được kiểm soát, hãy chủ động quay về Peacetime.

VỀ TÁC GIẢ

Võ Trọng Thư

Head of Applied AI Lab · GreenNode

Hạt giống mùa 9 · TP.HCM · Ban huấn luyện DITS

Xem hồ sơ thành viên →

Nguồn: Digital Leaders Publishing Club — bài gốc (tác giả: Võ Trọng Thư — @vo.tr.thu trên forum). Bản quyền thuộc tác giả gốc.